comportamiento humano en la organización

Universidad Autonoma del Estado de Mexico

Facultad de Contaduría y Admon.

comportamiento humano

en la organización

por: Miguel Guzmán

unidad I.- Introducción al comportamiento humano.

A fin de entender que ocurre en los centros de trabajo, hay que partir de la definición, los objetivos, las fuerzas y las características principales del comportamiento organizacional (CO).

entonces: ¿que es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas (grupal e individualmente) actúan en las organizaciones.

El CO brinda un conjunto útil de herramientas en muchos niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a que los administradores observen el comportamiento de los individuos en la organización.

OBJETIVOS:

El CO comparte cuatro objetivos primordiales: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos.

Describir: sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
Entender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
Predecir: El comportamiento futuro de los empleados.
Controlar: al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

FUERZAS:

Es complejo el conjunto de fuerzas que afecta a la naturaleza de las organizaciones, dichas fuerzas se pueden clasificar en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y ambiente en el que opera la organización.

Personas: las personas componen el sistema interno de una compañía, este sistema esta formado por individuos y por grupos formales e informales, Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización y trabajan para alcanzar sus objetivos. Debe recordarse que las organizaciones existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
Estructura: la estructura define la relación formal y las funciones de las personas en las organizaciones. Ya que, se requieren diferentes puestos para realizar todas las actividades de la empresa. Existen administradores y empleados, contadores y trabajadores de línea de montaje. Todas esas personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente (jerarquización).
Tecnología: la tecnología aportan los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan. El gran beneficio de la tecnología es que permite a las personas trabajar más y hacerlo de mejor manera facilitando las tareas.
Ambiente: todas las organizaciones funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo, ninguna organización existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno u otras organizaciones (ambiente externo). El hombre tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo donde se desenvuelve, dentro de la misma organización (ambiente interno).

CARACTERÍSTICAS POSITIVAS DEL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Efectuar aportaciones para favorecer el desarrollo de comportamientos positivos en beneficio de los trabajadores y de las organizaciones y, de esta forma, continuar generando propuestas y recomendaciones a las organizaciones para favorecer el desarrollo de comportamientos positivos:

Satisfacción laboral.
Compromiso organizacional.
Motivación.

Y para reducir, en el mejor de los casos, evitar comportamientos organizacionales negativos tales como el estrés, la presión en el trabajo, la violencia en el trabajo, entre otros, muchos de los cuales se originan a partir de las características y factores organizacionales provocando la continua pérdida de la salud ocupacional y el deterioro de la calidad de vida en el trabajo.

NATURALEZA DE LAS PERSONAS.

NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

· Modelo autocrático: Quienes mandan tienen el poder para exigir; es decir, que un empleado no acate las órdenes será castigado.

· Modelo de custodia: brindarle seguridad a los empleados, los patrones se preocupaban por las necesidades de seguridad de los trabajadores.

· Modelo de apoyo:Este modelo depende del liderazgo, los administradores crean un ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de los empleados y permite que alcancen los intereses de la organización al mismo tiempo que los logros de los que son capaces.

· Modelo colegiado:Se aplica a un grupo de personas que trabajan juntas de manera cooperativa. La administración se orienta hacia el trabajo de equipo. El administrador es el entrenador que crea un mejor equipo y la respuesta del trabajador es la responsabilidad y la autodisciplina.

· Modelo sistémico: Los administradores deben mostrar cada vez más preocupación y comprensión hacia las necesidades personales y familiares de cada empleado. Los empleados experimentan una sensación de propiedad psicológica de la organización y esto puede generar en ellos pasión y compromiso.

NATURALEZA INTERDISCIPLINARIA

El CO aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar relaciones entre la gente y las organizaciones como son:

· Psicología: pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos dentro de la organización a través de psicólogos.

· Sociología: Los sociólogos han hecho la mayor contribución al CO con su estudio de la conducta grupal en las organizaciones. Entre las áreas del CO que han recibido conocimientos valiosos los sociólogos se cuentan la dinámica de grupo, el diseño de equipo de trabajo, la cultura organizacional.

· Psicología Social. ha realizado contribuciones significativas para medir, entender y modificar las actitudes, pautas de comunicación y las formas en que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades individuales en la toma grupal de decisiones.

· Antropología:la obra de los antropólogos sobre las culturas y los medios ha ayudado a entender las diferencias en los valores, actitudes y comportamientos fundamentales de las personas de diversas nacionalidades y organizaciones.

· Ciencia política: dentro del CO. Estudia las conductas de individuos y grupos en la estructuración de los conflictos, distribución del poder y manipulación por intereses personales.

Unidad II: percepción, atribución, aprendizaje y toma de decisiones.

PERCEPCIÓN

La percepción es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Ahora bien, ¿Cómo se explica que los individuos vean lo mismo y lo interpreten de manera distinta? La respuesta está en los factores que se conjuntan para darle forma y a veces distorsionar la percepción, como son:

Proceso de la percepción: El proceso de percepción está basado en tres partes.

· Selección

· Organización

· Interpretación

TIPOS DE DISTORSIONES

Atribución

Se ha postulado la atribución para explicar las formas en que juzgamos de manera diversa a las personas, dependiendo del significado que atribuyamos a determinada conducta. La atribución afirma que cuando los individuos observan una conducta o suceso, tratan de determinar e interpretar si su causa es interna o externa.

Proceso de atribución:

El proceso de atribución depende de tres factores: 1) su carácter distintivo, 2) consenso y 3) congruencia, no obstante, primero aclararemos las causas internas y externas del concepto en las siguientes tablas.

Prejuicios

Uno de los factores determinantes del prejuicio es la necesidad de auto justificación. Hemos demostrado que si le hemos hecho algo cruel a una persona o a un grupo, menospreciamos a esa persona o grupo para justificar nuestra crueldad. Además este acto de auto justificación sirve para intensificar ulteriores actos de brutalidad. Naturalmente, hay otras necesidades humanas además de auto justificación.

Aprendizaje

Es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida.

Enfoques: Se basa en un motivo o intención que marca la dirección que el aprendizaje debe seguir y una estrategia o serie de estrategias que impulsaran dicha dirección.

TOMA DE DECISIONES

Como deben tomarse las decisiones.

En las organizaciones, los individuos toman decisiones, es decir, eligen entre dos o más alternativas. Además, toda decisión requiere interpretar y evaluar información, es por ello que nos auxiliamos con el proceso de toma racional de decisiones.

Toma racional de decisiones.

El modelo de toma racional de decisiones consta de 6 etapas, cuales son:

Ética en la toma de decisiones

Ninguna exposición contemporánea de la toma de decisiones estaría completa sin incluir la ética, porque las consideraciones morales son un criterio importante al decidir en las organizaciones.

Criterios:

· Utilitarismo: es brindar el máximo bien al mayor número de personas. Esta postura es la que domina en la toma de decisiones empresariales y es congruente con metas de eficacia, productividad y utilidades.

· Centrarse en los derechos: respetar y proteger los derechos básicos de los individuos, como el derecho a la libertad de expresión y un juicio justo.

· Justicia: requiere que los individuos impongan y hagan obedecer las reglas de manera justa e imparcial para que haya una repartición equitativa de beneficios y costos.

Unidad III, personalidad, valores y actitudes

¿te interesa saber que tipo de personalidad tienes dentro del área laboral? puedes descubrirlo aquí: https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad

los valores de la empresa https://www.youtube.com/watch?v=u1xK0RX9UqY

Unidad IV Motivación

La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación, en resumen, la motivación es “la intensidad de un impulso que lleva a una acción”

Teorías motivacionales

Teoría de las necesidades de Maslow.

Maslow postuló que cada ser humano se encuentra en un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, para motivar a un empleado, hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento.

Para ello maslow separo las 5 necesidades en dos partes:

· Necesidades de orden inferior: forman los dos primeros niveles de la jerarquización, fisiológicas ( agua, sueño, alimentos) y de seguridad (estar bien en el ambiente laboral sin que presente riesgos)

· Necesidades de orden superior: abarca los tres niveles restantes de la jerarquización relacionada con las pertenencias sociales (amistades y compañeros de trabajo), autoestima y estatus, por ultimo las necesidades de realización (aprovechar las habilidades y talentos al máximo.

Modelo E-R-G de Aldelfer

A partir de los modelos de necesidades que lo procedieron (principalmente Maslow) y en busca de superar algunas de sus debilidades, Aldelfer propuso una jerarquía de necesidades modificada; el modelo E-R-G, el cual consta de tres tipos de necesidades:

· Necesidades de existencia: en las cuales combinan los factores fisiológicos y de seguridad.

· Necesidades de relación: ocupan el nivel siguiente e implican sentirse entendidos y aceptados por las personas que están arriba, debajo y alrededor del empleado, tanto en su trabajo como fuera de el.

· Necesidades de crecimiento: forman la tercera categoría y comprenden el deseo de autoestima y realización personal.

A continuación se muestra un cuadro comparativo de los tres modelos de motivación (Maslow, Herzberg y Aldelfer)

para entender un poca mas los modelos de motivación, te invito a ver los siguientes vídeos:

estrategias para motivar a los empleados

https://www.youtube.com/watch?v=kcp-35UWdWA

UNIDAD V CAMBIO Y ESTRÉS

gestión del cambio

Cambio: Un cambio es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados.

Respuesta al cambio

Los cambios en el trabajo se complican mas por el hecho de que no se producen ajustes directos, ya que operan por medio de las actitudes del empleado, con lo que genera una respuesta que depende de los sentimientos que se tenga respecto al cambio.

EL EFECTO AHAWTHORNE: menciona que la percepción de ser observado y la interpretación que se de a su significado, tiende a generar cambios en el grupo; “cuando las personas son observadas o piensan que alguien se preocupa por ellas, actúan de manera diferente”.

Costos y beneficios del cambio

Todo cambio tiene un costo y el costo se puede ser económico, psicológico o social y por lo general es necesario pagarlos para obtener beneficios de los cambios propuestos.

El objetivo organizacional siempre debe ser que los beneficios sean mayores que los costos.

Resistencia al cambio (https://www.youtube.com/watch?v=tim6vcC01fU)

La resistencia al cambio se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo. Ellos se resisten a los cambios porque ponen en riesgo sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus o autoestima.

Tipos de resistencia al cambio

Existen tres tipos de resistencia al cambio, las cuales son:

· Resistencia lógica: se trata de estar en desacuerdo con los hechos, el razonamiento, la lógica y la ciencia.

· Resistencia psicológica: es habitual que se base en emociones, sentimientos y actitudes.

· Resistencia sociológica: se considera que resulta de algo que pone en tela de juicio los intereses, normas y valores del grupo.

cambio(vídeo)

UNIDAD VI: LIDERAZGO

Naturaleza de liderazgo

El liderazgo es un proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos.

Administración y liderazgo

El liderazgo es una parte importante de la administración, pero no es la única. El rol primario de un líder es influir en otras personas para que busquen voluntariamente objetivos definidos.

Puesto que los administradores tienen puestos formales, mientras que cualquier persona puede usar su influencia informal al actual como líder, sin embargo, existe una gran diferencia entre administración y liderazgo, de modo que los líderes fuertes pueden ser malos administradores, e inversa, un buen administrador puede ser un mal líder. Sin embargo lo que se espera es que los administradores puedan ser grandes lideres, por fortuna se puede lograr a través de la capacitación, aprendizaje y por experiencia de trabajo.

Rasgos de los líderes

Los seres humanos se han interesado en la naturaleza del liderazgo desde el comienzo de la historia, para tratar de identificar los rasgos que difieren entre los lideres y quienes no lo son y entre los lideres exitosos y los fracasados.las investigaciones actuales sobre los rasgos de los lideres llevan a pensar que ciertos factores ayudan a diferenciar entre quienes son los lideres y quienes no lo son, como se muestra en la figura.

Comportamiento del líder

El liderazgo exitoso depende más del comportamiento, las habilidades y las acciones apropiados y dichas habilidades son las siguientes.

· Habilidad técnica: se refiere a los conocimientos de la persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso o técnica (ej. Habilidades de los contadores, ingenieros, informáticos)

· Habilidad para relacionarse: es la capacidad de trabajar efectivamente con otras personas y tener éxito en el trabajo de equipo

· Habilidad conceptual: es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones amplias, como en planes de largo plazo.

Enfoques situacionales al liderazgo

El éxito en el liderazgo requiere un comportamiento que una y estimule a los seguidores hacia el logro de objetivos definidos en situaciones específicas. Los tres elementos –líder, seguidores y situación- son variables que afectan mutuamente en la determinación del comportamiento del liderazgo apropiado.

Enfoques de contingencia

El estilo de liderazgo positivo, participativo y considerado no siempre es el mejor. Existen excepciones y la necesidad primordial para los líderes es identificar cuando deben usar un estilo diferente. Se han elaborado diversos modelos que explican estas excepciones, llamados enfoques de contingencias.

liderazgo (video)
estilos de liderazgo (video)
JEFE VS LIDER (VIDEO)

Unidad VII GRUPOS

INTERACCIÓN EN GRUPO

Los procesos de interacción son clave para la configuración del grupo y para la formación del individuo.

Se dice que dos personas están en interacción si la conducta de cada una afecta a la otra. En definitiva, la perspectiva interaccionista introduce conceptos clave en la psicología de los grupos como grado de cohesión, normas de grupo, atmósfera social, poder, estilos de liderazgo y decisiones de grupo.